<< Главная страница

Лоуренс Дж. Питер "Принцип Питера"
Познай свою иерархию
Системы продвижения по службе

В феодальные времена человек довольствовался жизнью в среде, не знающей, что такое продвижение по службе, и ему хватало того, что до конца дней своих он оставался на уровне личной компетентности. В современных иерархических системах люди перемещаются снизу вверх, чтобы заполнять вакансии, образовавшиеся по причине передвижения других людей на еще более высокие посты, а также вследствие отставок, выходов на пенсию, увольнений и смертей. Существует также тенденция к тому, чтобы число должностных продвижений не оставалось минимальным. Ее порождают попытки повысить эффективность (если три вице-президента - это хорошо, то шесть, надо думать, еще лучше) и стремление поддержать счастливые надежды служащих (раз уж Слэз Лива пошла в гору, значит, и мне светит).

Продвижение по результату. В организациях, где работа оценивается по ее соответствию поставленным и поддающимся измерению целям, есть возможность продвигать работника сообразно его заслугам в достижении этих целей. В такой ситуации компетентность определяется как выполнение работы способом, позволяющим получить искомый результат. Эта система не имеет широкого применения, поскольку поставить цели и оценить, насколько выполняемая работа служит их достижению, - задачи трудные.

Никто, созидающий нечто, лучше, чем некто, творящий ничто.

А. Пандит

Продвижение по усердию. Если служащего ценят за исполнительность, аккуратность, за соблюдение правил и процедур, за то, что он соглашается с начальником и смеется его шуткам, за улыбки, обращенные к вышестоящим, и за участие в конторских интригах, значит, о нем судят по усердию. В этом случае компетентность определяется как содействие гладкому течению жизни внутри организации.

Честолюбие часто заставляет людей предаваться самым низким занятиям; вверх лезут в той же позе, что и ползают.

Джонатан Свифт

Продвижение на основе предпочтительности. Предпочтительность, играющая свою роль в служебном продвижении работников, бывает двух видов - гласная и тайная. Гласная предпочтительность означает, что всем известно, какие качества человека принимаются за признаки компетентности, и это может быть даже отражено в публичном заявлении о кадровой политике. Некоторые компании не будут повышать в должности толстяка, другие готовы продвигать только тех, кто одевается в одобренном фирмой стиле. Здесь компетентность определяется как соответствие фирменному стереотипу.

Тайная предпочтительность основана на личных привязанностях и антипатиях, на скрытых пристрастиях тех, кто стоит у кормила власти. Например, Рэсс Адник, президент фирмы "Рэсс Адник - Сумки из крокодиловой кожи", поставил заведующим канцелярией своего зятя Б. Ракудача. Т. Теннор, солист в церковном хоре мистера Адника, из подсобных рабочих в отделе приема невыделанных крокодиловых шкур был переведен на должность помощника экспедитора. В.Эрноступ, активно поддерживавший на выборах кандидата, которому благоволил Рэсс Адник, из простого рабочего, гнувшего проволоку в каркасном цехе, возвысился до положения бригадира. Эти назначения основаны на тайной предпочтительности, потому что нигде не было сказано, что ваша служебная карьера определяется тем, кого вы взяли в жены, где вы поете и за кого голосуете. Тут компетентность определяется как способность обнаружить и удовлетворить личные вкусы начальства.

Продвижение по старшинству. Профсоюзы и другие профессиональные организации заявили себя сторонниками системы старшинства, с помощью которой хотели противостоять несправедливости продвижений, основанных на предпочтительности. Первые попытки в чистом виде применить эту систему повлекли за собой серьезные последствия.

На стыке минувшего и нынешнего веков члены пожарной команды Триумфа принимались на работу, продвигались по службе и увольнялись согласно личным пристрастиям отцов города. Местное отделение "Союза рабочих - борцов против воспламенения" и "Международное объединение мастеров пожарной лестницы" потребовали и добились гарантий на сохранение рабочих мест и порядка служебных продвижений по праву старшинства. Три месяца спустя начальник команды достиг шестидесятипятилетнего возраста и, согласно ведомственным правилам, тут же ушел на пенсию.

Заместителя начальника готовили к должности его шефа, и он, естественно, ожидал этого повышения. Однако, по введенному теперь правилу старшинства, и зама, и четырех районных командиров, и всех капитанов, лейтенантов и бригадиров отставили в сторону ради Дж. Доддринга, который при двух неделях, отделявших его пока от 65-летия, оказался старше, всех своих коллег.

Замначальника обиделся и подал в отставку, а на его место назначили Стэна Пэта, рядового пожарника, у которого срок обязательного выхода на пенсию наступал тремя днями позже, чем у Доддринга. При общей численности команды в 420 человек и средней продолжительности службы от зачисления до ухода на покой в тридцать пять лет среднее время пребывания на посту начальника сократилось до одного месяца при столь же быстрой сменяемости лиц на всех других должностях.

По правилам пожарной охраны города Триумфа и согласно другим подобным системам старшинства, здесь компетентность определяется как способность дожить до нужного срока.

Если продвижение идет по старшинству, отличительной чертой поведения работников становится осторожность: "Никакого риска!", "Действуй наверняка!", "Я - не Джордж, это его забота!". Вместе с отсутствием предприимчивости утверждается и глубоко спокойное восприятие жизни, поскольку при такой системе каждому открыт путь в главные начальники.

Городу Триумфу удалось на некоторое время сократить расходы на пожарную охрану. Осторожность, возобладавшая среди пожарников, привела к тому, что меньше стало травм и, соответственно, меньше средств пошло на компенсационные выплаты пострадавшим борцам с огнем. Проявляемая пожарными сверхосторожность снизила эффективность их действий при тушении пожаров. Ставки по страхованию от пожаров в городе Триумфе резко возросли.

Изложенное объясняет, почему система продвижения по старшинству редко используется в чистом виде.

Продвижение с участием кандидата. До сих пор рассматривались случаи, где продвижение выглядит авторитарным актом, то есть выбор назначаемого лица делается наверху. Это, разумеется, не совсем соответствует действительности. Часто у будущего выдвиженца справляются, что он сам думает насчет своего возвышения. Хотя решение, таким образом, принимается с его участием, все-таки назначение на новую должность вступает в силу при согласии начальства. Многие нынешние эксперты по управлению клянут авторитарную процедуру и превозносят практику выдвижения с участием кандидата. Исходят они, по-видимому, из беспочвенного предположения, что кандидат сам в состоянии оценить свой уровень компетентности. При такой системе продвижения компетентность определяется как способность кандидата на новый пост в достаточной степени объективно оценить качество собственной работы.

Идеалист тот, кто, заметив, что роза пахнет лучше капусты, заключает, что и суп из нее будет лучше.

Л. Менкен

Конец текста


На главную
Комментарии
Войти
Регистрация